Suche
Linkedin Xing Youtube
Linkedin Xing Youtube
Envelope Phone Linkedin Xing Youtube
Suche
Engagement wird durch die Pandemie zerstört

Die Pandemie brennt Löcher ins Talent Management

Remote Work vernachlässigt die emotionale Bindung

Moment mal – Das Arbeiten von zuhause kennen wir doch allmählich und alle kommen zunehmend klar damit?! Unter Effizienzgesichtspunkten mag das richtig sein, aber erinnern wir uns daran, dass es im Büro mehr gab, als nur einen Arbeitsplatz. Das war ein Ort, an dem man mit den Kollegen Kontakt hatte, sich nett fand und auch jenseits der Arbeit ein Gruppen- und Wir-Gefühl aufgebaut hat. Zum Schreibtischnachbarn, zu den Vorgesetzten, wo der Flurfunk auch interessante Neuigkeiten und Gerüchte transportierte – all das was zum sozialen Miteinander dazu gehört. Funktioniert Remote Work nur auf Kosten anderer, vielleicht wichtigerer Faktoren?

Schaut man in die Studien von Gallup oder macht kleine eigenen Recherchen zu den Folgen der Pandemie in der Praxis,  so erkennt man, dass emotionale Bindung mit fehlenden persönlichen Kontakten dramatisch sinkt. Gallup weiß auch, dass die Wechselbereitschaft zugenommen hat. Woran liegt es? Wen betrifft es?  – Wohl am ehesten die sichtbaren und gut bekannten Leistungsträger, denen die emotionale Bindung als Hauptanker für den Verbleib abhandenkommt. Wir beobachten das auch in den Gesprächen und Feedbacks. Es zeigt sich deutlich die Einstellung, „Wenn ich schon von zuhause arbeite, ist ja egal, für wen!“ Es gibt sogar oftmals mehr Gewissheit, dass man in einem anderen Job dauerhaft mehr von zuhause arbeiten kann und dass „sonstige“ Bedingungen vermeintlich besser sind. Ohne emotionale Bindung gute Gründe für einen Wechsel.

Das Salz in der Suppe, das Zünglein an der Waage wird dann auf einmal doch ein etwas besseres Angebot, oder andere, vom Arbeitgeber eher als eher unwichtig eingeschätzte Faktoren für die Mitarbeiterbindung (siehe McKinsey, Exhibit 5). Die Möglichkeiten und die Attraktivität des Wechselns wachsen auch, weil der Familienumzug eben nicht mehr Bedingung ist. Und wenn wir jetzt über Fachkräftemangel lamentieren hören, dann wissen wir, wie stark dieses Problem brennt und die „Hütte anzündet“.

Leistungsträger bei Laune und im Unternehmen halten, hat vor allem mit dem Erlebnis einer Signatur im „TEAM“ und dem Miteinander zu tun. Einzigartigkeit bindet, nicht anonyme Aktion, die mit etwas Verhandlungsgeschick an jeder Ecke geboten werden. Unternehmen reagieren mit Danke-Paketen, Einmalzahlungen, aber sind auf der Ebene der emotionalen Bindung eher hilflos.

Emotionale Kompetenz ist keine Taschenlampe!

Gallup schreibt: Der Grad der emotionalen Bindung (Engagement) ist von der Pandemie nicht wesentlich beeinflusst – er bleibt auf niedrigem Niveau labil. (Gallup Engagement Index 2020)

Die Pandemie hat das Thema „Leadership“ wie ein Brandbeschleuniger getroffen. Die Transformation war schon vor 2020 unterwegs, aber Verhaltensänderungen dauern. Alle wissen, Kernpunkt sind die emotionalen Bezugspunkte aus Sicht der Mitarbeiter und die Kompatibilität des Management-Vorgehens. Der Weg zu mehr Empathie im Management ist für die schwer, die Management als eine fachlich sachliche Top-Down Führungsaufgabe verinnerlicht haben – und die sitzen heute immer noch an den Hebeln. (lesen sie hier auch unseren Blog-Beitrag zum Widerstand gegen eine Leadership Transformation)

Sollte dies auf Ihr Unternehmen so zutreffen können, sollten alle Alarmsysteme heute anschlagen, nicht erst, wenn Statistiken und Analysen dies bewiesen haben.  

Maßnahmen für eine verbesserte Mitarbeiterbindung bei Remote Work

Bei anziehendem Geschäftsvolumen sind die Kapazitäten der Mitarbeiter und Manager oftmals bereits operativ am Limit. Freizeit und Zeit zur Reflektion schmelzen dahin. Video Calls sind eng getaktet und ja, man hat Kontakt untereinander und man sieht sich, aber … das Informelle fehlt, und damit die soziale (im Gegensatz zur funktionalen) Bindung. Die McKinsey Studie zeigt glasklar, dass hier ein massives Missverständnis herrscht. Es werden Assessments notwendig, die den Grad an echter, fairer und gerechter Einbeziehung der Mitarbeiter aufgreift (engl. DEI Assessments (Diversity, Equity und Inclusion). Verbesserung des Engagements sind die emotionalen Bezugspunkte aus Sicht der Mitarbeiter und die Kompatibilität des Management-Vorgehens.

Die individuellen Bedürfnisse können sich im Stil und je nach Tätigkeitsbereich nochmal etwas unterscheiden, aber es sind drei Grundbedürfnisse, die jedes Unternehmen, jeden Mitarbeiter und jede Führungskraft steuern:

Wertschätzung der WICHTIGKEIT

Wertschätzung für die Ergebnisse der eigenen Tätigkeit, in der Wirksamkeit bestätigt werden und Anerkennung dafür erhalten. Dazu gehört vor allem Gleichbehandlung, auch die Leistungen anderer werden anerkannt.

Wertschätzung und EINBEZIEHUNG

Wertschätzung für den besonderen Beitrag durch die besonderen Kompetenzen, die jeder individuell hat. (Voraussetzung: Die Firma kennt sie, was keineswegs selbstverständlich ist, sogar eher die Ausnahme)

Wertschätzung als TEAMMITGLIED

Wertschätzung des Menschen im Team mit allen Fehlern und Unzulänglichkeiten. Keiner will nur ein Funktionsträger sein, sondern mehr. Dieser Aspekt ist schwer zu transportieren aber furchtbar wichtig.  

HARRISON ASSESSMENTS: Schnell, Pragmatisch, Umfassend

Unternehmen werden durch die Manager geführt und repräsentiert. Das bleibt. Sie brauchen belastbare Fakten und Daten, um Problemursachen und Lösungsansätze auf der gleichen semantischen Ebene zu verarbeiten. Unter dem operativen Zeitdruck brauchen Manager einfache, gut kommunizierbare kausale Ketten. Je konkreter, je kleinteiliger, desto leichter verständlich und umsetzbar. Kochbücher für Mitarbeiterbindung in der eigenen Organisation- HARRISON ASSESSMENTS schafft über die integrierten Engagementanalysen Klarheit und erlaubt eine aggregierte Sicht auf Abteilungs- oder Unternehmensebene:

  • Gefährdungsgrade einzelner Mitarbeiter
    • Wer zaudert und hat unerfüllte Erwartungen?
    • Wer ist auf dem Sprung?
    • Wie kann man die Mitarbeiter individuell erreichen?
  • Welche Führungskräfte haben besondere Bindungsprobleme in ihren Teams und wie kann man denen helfen?
  • Was muss eine bestimmte Führungskraft im eigenen Verhalten beachten oder ändern?

Sie brauchen möglichst leicht verständliche Zutatenlisten und Rezepte, die sie sofort umsetzen können. Konkret, detailliert, Schritt für Schritt mit Kontrollpunkten. Wer kann das: Ihr HARRISON ASSESSMENT Team von my-Employee Personalberatung.

Es sollte damit auch klar sein: Tradierte anonyme Mitarbeiterbefragungen sind weder die richtige vertrauensbildende Maßnahme, noch sind sie in der Analyse bzw. der Maßnahmenplanung präzise oder schnell genug, um die Probleme ohne nochmals Komplexität schaffende Schulungen effektiv anzugehen. 

 

QUELLEN und weiterführende Literatur in Netz: 

Nach oben scrollen