Harrison Recruiting

Das neue Recruiting mit dem Selecting-In Ansatz

In den meisten Fällen haben talentierte Kandidaten mehrere Jobangebote. Um Top-Talente konkurrieren Sie mit anderen Unternehmen, die auch kreativ sind. Sie müssen möglichst früh Erfahrung bieten, die den Kandidaten dazu inspiriert, für Sie zu arbeiten. Sie sollten also wissen, was diese Inspiration auslöst. Die Harrison-Berichte bieten tiefe Einblicke in die Stärken und Erwartungen der Kandidaten sowie eine genaue Messung ihrer Passung mit den spezifischen Jobanforderungen und der Unternehmenskultur. Sie können dieses Wissen nutzen, um ein Interview zu strukturieren, das Top-Kandidaten begeistern kann.

Die Harrison-Screening-In Methode ermöglicht es Ihnen, Vertrauen aufzubauen, gleichzeitig die Stärken der Kandidaten zu überprüfen und die gegenseitigen Bedürfnisse für ein langfristiges Arbeitsverhältnis zu klären. Die Harrison Recruiting-Berichte zeigen Details

  • Stärken und Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten
  • Erwartungen an den Arbeitsplatz und das Umfeld
  • Vorgehensweisen und Präferenzen

Diese Informationen führen sie strukturiert zusammen und dies kann von der ersgten Minute an einen besonderen und sehr positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen vermitteln. Dies ist die Harrison Screening-In Methode. Sie schafft Vertrauen, Wertschätzung und gleichzeitig können Sie die Stärken der Bewerber überprüfen. Sie klären auf Augenhöhe die gegenseitigen Bedürfnisse als Basis für eine langfristige Arbeitsbeziehung – schon im ersten Gespräch!

Zum Scheitern verurteilt: Der alte Interview- und Auswahlprozess

Historisch gesehen, sind Job-Interviews von Natur aus stressig. Das Ziel des Interviewers ist es, die Kandidaten richtig einzuschätzen. Oft hat der Interviewer die Einstellung, dass die Kandidaten möglicherweise die Wahrheit beschönigen oder verschleiern, um sich die Position zu sichern. In den meisten Fällen hat der Interviewer eine Gatekeeper-Mentalität und übt Druck auf den Kandidaten aus, um den Wahrheitsgehalt seiner Aussagen festzustellen, wodurch sich die Kandidaten unwohl fühlen. Was passiert da beim Kandidaten?

  • “Verunsicherung” und die Frage: “Bin ich gut genug?”
    In Frage gestellt zu werden ist keine gute Ausgangsbasis für den Aufbau von positiven Gefühlen und Beziehungen. Es geht ja auch nicht darum, die vielen Fehler aufzudecken, die jeder hat, sondern darum, wie die Zusammenarbeit ausehen könnte.
  • Wenig oder unklarer Job-Bezug?
    In den meisten Fällen wird der Interviewer vermeiden, die genauen Anforderungen zu offenbaren. Es bestehjt dann die Befürchtung, dass der Bewerber das Interview manipuliert. Das hat zur Folge, dass das Gespräch nicht unbedingt auf den Anforderungen für diese Stelle basiert und oft Fragen enthält, die für die Stelle irrelevant sind.
  • Wurden Ihre persönlichen Stärken und Talente besprochen, erkannt und verstanden?
    Normalerweise vermeiden traditionelle Interviewer während des Vorstellungsgesprächs jegliches Feedback (insbesondere positives Feedback), um einfach und unpersönlich absagen zu können. Mit einem Fokus auf Negatives, wird ein positiver Eindruck aber schwer gemacht.
  • Wurden Ihre persönlichen Erwartungen an den Arbeitsplatz und Ihre persönlichen Ziele diskutiert und wertgeschätzt?
    Beachten Sie, welche Bedeutung das Thema Wertschätzung hat und lesen sie die Bewertungen in den sozialen Netzwerken. Die Arbeitgebermarke kann daran hängen. Unterschätzen Sie nicht die Multiplikatorwirkung.

Der Wertewandel in den Generationen, der Wechsel zum Arbeitnehmermarkt, in dem sich Top Talent aussuchen können wo und wie sie arbeiten, erfordert eine komplette Änderung der Vorgehensweisen im Recruiting

HARRISON Recruiting: Der HA-Selecting-In-Ansatz

Harrison Assessments bietet mit den spezifischen Berichten gezielte Informationen für den Recruiter, um Auswahlgespräche positiv und effizient zu führen. Die Gespräche werden tendenziell kürzer, aber präziser und die Kandidaten spüren die Kompetenz und Professionalität in dem Prozess – übrigens unabhängig davon, ob ein Azubi oder eine erfahrene Führungskraft vor einem sitzt

  • Job Profilvergleich .
    Abgleich zwischen der natürlichen Vorgehensweise der Person und der idealen, gewünschten Vorgehensweise. Dies bietet eine fundierte Grundlage, um den Job im Detail zu besprechen.
  • Interview-Leitfaden.
    Das strukturierte Interview um die fachlichen und persönlichen Vorgehensweisen wird ideal mit den Themen unterfüttert, die für die Entscheidung wirklich wichtig sind – für beide Seiten.
  • Engagement und Erwartungen an den Arbeitsplatz.
    Es gibt manchmal viele hochgesteckte ERwartungen, aber nur eine geringe Bereitschaft, selber etwas dafür zu tun. dies auf einer objektivierten Ebene besprechen zu können, vermeidet manchmal verstörende Enttäuschungen – auf beiden Seiten.
  • Die Jobvorteile gezielt herausstellen.
    Das Harrison Assessment erkennt die wichtigen Entscheidungsparameter der Teilnehmer. Hier gibt es Hinweise auf ARgumente, die es den Kandidaten leichter machen, sich für das Unternehmen zu entscheiden.
  • Paradox Report
    Führungskräfte und Schlüsselpersonen mit viel Interaktion haben manchmal auch Schattenseiten, die konfliktfrei und lösungsorientiert angesprochen werden können.

Unsere Screening-In Methode beginnt mit der Annahme, dass jeder Kandidat, den Sie interviewen, der beste Kandidat sein könnte. Jeder Harrison Report ist einzigartig und ermöglicht eine tiefgehende Analyse der persönlich bevorzugten Vorgehensweisen, Ansichten, zwischenmenschlichen Verhaltensweisen und Einstellungen zu Zusammenarbeit und Teamwork. Harrison Assessments bietet tiefe Einglick, die im Bewerbergespräch ausgetauscht werden können und identifiziert gleichzeitig den besten Kandidaten. Es handelt sich um einen strukturierten Interviewprozess, der die Harrison Reports nutzt, um eine Beziehung zu jedem Kandidaten aufzubauen und das Potenzial für ein für beide Seiten vorteilhaftes Arbeitsverhältnis zu identifizieren.

Harrison-Berichte bereiten die Interviewer vor, die Stärken, wahrscheinlichen Kompetenzen und potenziellen Schwächen der Kandidaten in Bezug auf die Stelle offen und tief gehend anzusprechen. Sie können jedem Interviewpartner eine substanzielle Value Proposition anbieten, selbst wenn er oder sie den Job nicht bekommt. Sie können kriterienorientiert herausfinden, wer am besten passen würde, indem sie mehr als 70 wichtige Erfolgsfaktoren für eine bestimmte Stelle in einer konsistenten, gut dokumentierten, vergleichbaren Weise berücksichtigen.

Der sehr mühsame und holprige Pozess der “Schwachstellensuche beim Kandidaten” wird durch eine positive, kollaborative Herangehensweise ersetzt. Sie erhalten in kürzerer Zeit viel mehr relevante Informationen, die unmittelbar erfolgsrelevant sind. Dies ist pure Validität im Sinne der DIN 33430 und fördert ein TOP Onboarding für TOP Kandidaten in einem agilen und schnellen Recruitingprozess.

Weitere Informationen: my-Employee Personalberatung tel: 06203 924 990

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