Harrison Assessments für stellenspezifische Potenzialanalysen?

In der heutigen Zeit ist es für Unternehmen wichtiger denn je, die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu fördern. Harrison Assessments ist ein innovatives Tool, das genau dabei helfen kann. 

Was sind die wichtigsten Funktionen und Vorteile von Harrison Assessments vor. Am Ende sagen wir auch, wer Harrison Assessments eher nicht nutzt – oder umgekehrt, falls man sich mit diesen Kriterien nicht identifiziert, wer es nützlich finden wird

1. Was ist Harrison Assessments?

Harrison Assessments ist ein eigenständiges Online-Assessment-Tool, das auf einer einzigartigen wissenschaftlichen Grundlage basiert. Es misst 175 verschiedene „Eigenschaften“ bzw. Soft Skills / Verhaltenspräferenzen von Kandidaten und vergleicht diese direkt mit den Anforderungen des Jobs.

2. Was sind die Vorteile von Harrison Assessments?

• Valide und zuverlässige Ergebnisse: Die Ergebnisse von Harrison Assessments sind wissenschaftlich fundiert und zeichnen ein genaues Bild der Stärken und Schwächen eines Kandidaten.
• Objektive und faire Beurteilung: Harrison Assessments hilft, Vorurteile und Diskriminierung im Auswahlprozess zu vermeiden.
• Effizienzsteigerung: Das Tool kann den Recruiting-Prozess deutlich effizienter gestalten und Ihnen helfen, schneller die richtigen Kandidaten zu finden.
• Verbesserte Personalentwicklung: Harrison Assessments kann Ihnen helfen, die Potenziale Ihrer Mitarbeiter zu erkennen und gezielt zu fördern.
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeiter, die an ihren Stärken arbeiten und sich wertgeschätzt fühlen, sind zufriedener und produktiver.

3. Wie funktioniert Harrison Assessments?

Der Prozess ist einfach und unkompliziert:

• Anforderungsprofil erstellen: Definieren Sie die wichtigsten Anforderungen und Kompetenzen für die Stelle.
• Kandidaten-Assessment: Der Kandidat bearbeitet den Online-Fragebogen in ca. 20-30 Minuten.
• Auswertung: Die Ergebnisse werden in übersichtlichen Berichten dargestellt.
• Gespräch und Entscheidung: Nutzen Sie die Ergebnisse, um fundierte Entscheidungen im Recruiting und der Personalentwicklung zu treffen.

4. Anwendungsbereiche von Harrison Assessments

• Recruiting: Finden Sie die besten Kandidaten für Ihre Stellen.
• Personalentwicklung: Fördern Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter.
• Organisationsentwicklung: Verbessern Sie die Zusammenarbeit und Teameffektivität.
• Karriereberatung: Unterstützen Sie Berufsanfänger und Jobwechsler bei der Suche nach der richtigen Karriere.
• Trainingsbedarfe und Kompetenzmessung: Es sind auch firmenspezifische Vorgehensweisen als Kompetenz hinterlegbar, um z.B. Vertrieb und Service zu verbessern. 
• Performance Management: Worin liegen die Unterscheide von besonders effektiven und wenig effektiven Mitarbeitern? 

Dennoch findet Harrison Assessments nicht überall Freunde. Wenn sie sich mit den folgenden Einstellungen und Sichtweisen identifizieren, brauchen sie bei uns eher nicht anzufragen: 

Personaler, die Harrison Assessments eher vermeiden würden:

1. Traditionalisten:

• Befürworten standardisierte / normierte Verfahren und Tests.
• Skeptisch gegenüber neuen, innovativen Methoden.
• Misstrauen gegenüber der Komplexität und dem hohen Detailreichtum von Harrison Assessments.
• „Die Menschen haben sich nicht verändert, warum soll ich jetzt plötzlich ein Tool nutzen?“

2. Befürworter intuitiver Entscheidungen:

• Verlassen sich auf ihre „Menschenkenntnis“ und Bauchgefühl.
• Sehen in standardisierten Tests eine Einschränkung. 
• Befürchten, dass Harrison Assessments die „Persönlichkeit“ des Kandidaten nicht erfassen wird, weil keine Typisierung erfolgt.

3. Zeit- und Ressourcenknappheit:

• „Keine Zeit für Neues“
• Befürchten hohen Zeitaufwand für Einführung und Nutzung. 
• Sehen keine ausreichenden Ressourcen für Schulung und Training.
• Skeptisch gegenüber dem Return on Investment (ROI von > 600%, rechnen aber nicht nach).

4. Datenschutz Bedenken:

• Besorgt über die Erhebung und Speicherung persönlicher Daten.
• Befürchten negative Auswirkungen auf die Akzeptanz bei Kandidaten. 
• Skeptisch gegenüber der Sicherheit der Datenplattform außerhalb des eigenen Servers.

5. Gegner von „weichen“ Faktoren:

• Konzentrieren sich auf messbare Qualifikationen und Erfahrung.
• Skeptisch gegenüber der Relevanz von Soft Skills und Verhaltenspräferenzen.
• Befürchten, dass Harrison Assessments die „Leistung“ des Kandidaten nicht abbilden.
• Veröffentlichte Gütekriterien von Tools werden nicht durchschaut

6. Befürworter bewährter Verfahren:

• Misstrauen gegenüber Beratern von „außen“ und Expertentum.
• Befürworten partizipative Entscheidungsfindungsprozesse und viele Interviews.
• Sehen in Harrison Assessments ein Instrument zur Kontrolle und Bevormundung im Widerspruch zur eigenen Beurteilung.