Trainingsbedarf ermitteln

Trainingsbedarfe, Up- und Re-skilling individuell erfassen

Früher gab es eine Ausbildung. in 2-4 Jahren wurden die Grundfertigkeiten vermittelt, mit denen ein Mitarbeiter über die nächsten 30 Jahren auskommen konnte. Diese Ausbildungen gibt es immer noch, bloß das Ergebnis ist völlig anders – keiner ist mehr “fertig” und nach 2 Jahren kann sich ein Berufsbild vollständig verändert haben. Das gilt für alle Bereiche – je technischer desto dramatischer. 

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die von den Deutschen so hart geliebten Lebensläufen und Zeugnisse in den Bewerbungen als Indikator für Berufserfolg ausgedient haben. Nicht unbedingt nutzlos, aber doch weitgehend im Hintergrund . Prof Uwe Kanning würde dem noch grad 13-18% Erfolgsbeitrag zubilligen  (QUELLE Youtube Channel Uwe Kanning)

Up-Skilling und Re-Skilling als Daueraufgabe im Personalmanagement

Die Erneuerung und Erhaltung des Wissens ist zu einer strategischen Daueraufgabe im Unternehmen geworden. Gleichzeitig ist das Fortbildungsbudget eine der Positionen, an denen am ehesten eingespart wird. Unter dem Gesichtspunkt der Zukunftssicherung eine mögliche, aber extrem risikoreiche Strategie. Die Technologie und der Fortschritt nimmt keine Rücksicht auf die Weitsicht der jeweiligen Unternehmensführung. So geht der deutschen Industrie jeden Tag Anschlussmöglichkeiten verloren. Das Management merkt es nicht, da man “nicht weiß, was man nicht weiß!” 

Die Grundausbildung reicht sicher nirgendwo mehr. In jedem Beruf gibt es in jedem Jahr 10 und mehr Tage Lernbedarf. Dieser Lernbedarf ist allerdings nicht in Konsumhaltung zu absolvieren, da niemandem etwas beigebracht werden kann. Lernen erfordert eigenes Engagement, den Willen zum Lernen (aktiv) und die Energie, das eigene Verhalten und die Tätigkeit entsprechend umstellen zu wollen. Das ist Aufgaben jedes Mitarbeiters. Die, die nicht mitmachen, oder glauben, das dies alleinige Aufgabe des Unternehmens ist, werden abgehängt und reale Lohneinbußen hinnehmen müssen. 

Engagement und Extra-Meile für die eigene Fortbildung

Fortbildung im Unternehmen ist ein Problem, weil sich die Investitionen in die Mitarbeiter rentieren und amortisieren sollen. Niemand kann einen Mitarbeiter daran hindern, sich mit der frischen Fortbildung einen neuen Job zu suchen. Das Risiko liegt aber nicht in der Fortbildung, sondern in der Führung und der Frage, welche Value-Proposition das Unternehmen bietet. 

Hierzu vier wichtige Empfehlungen, die Sie durch eine gute Analyse der Mitarbeiter abdecken können. 

  • Nur engagierte, für die Sache begeisterte und vom Umfeld überzeugte Mitarbeiter sind für umfassende Fortbildungen vorzusehen. 
    Diese HR Analytics werden über HARRISON ASSESSMENTS ermöglicht
  • Besprechen Sie die gegenseitigen Erwartungen an
    • Einkommen
    • Entscheidungsbefugnisse
    • Teamintegration
    • Zusammenarbeit bei Innovation
    • Beförderungen und Arbeitsorte

Schaffen sie eine gemeinsame Planung

  • Binden sie die Mitarbeiter in die technische Umsetzungsplanung mit ein und vereinbaren Sie beiderseitige Verpflichtungen und Ausstiegsklauseln.
  • Bleiben sie quartalsweise in der Diskussion und kalibrieren Sie gemeinsam nach.  

Umsetzung von Up- nd Re-skilling in einer strukturierten Vorgehensweise

Ihre Ziele
Sie wollen wissen, was getan werden muss, um zusätzliche Leistungspotenziale zu heben. Sie wollen wissen, welcher Aufwand dahinter steht, und wer was braucht. Sie wollen die Budgets möglichst rationell nutzen. 

Schritt 1:
Zunächst werden die Kernkompetenzen, z. B. Leadership-Kompetenzen oder Werteprofile bestimmt, parametrisiert und im System hinterlegt. Das Harrison Assessment wird dann von beliebig vielen Mitarbeitern durchgeführt. 

Schritt 2
Wir machen eine Harrison Gruppenanalyse und wir analysieren die  Daten und bereiten sie in einem Dashboard für Ihre Fragestellungen auf.  
Dieser Dashboard Report mit allen Werten und Personen, sowie Übersichtsgrafiken
enthält Rangreihen über die einzelnen Kompetenzen (Personen pro Kompetenz)
Rangreihe zu einzelnen Personen (Kompetenzen pro Person). 

  • Es können optional  Untergruppen definieren  oder separate Abteilungen definieren. 
  • Eine Hauptgruppe  (z.B. ganze Firma) ist eine Abrechnungsbasis. 
  • Jede Untergruppe hat optionale Sonderkosten
  • Alle Auswertungen müssen innerhalb von 60 Tagen abgeschlossen werden
  • Pseudonomisierte Auswertungen sind möglich
Schritt 3
Übersendung an uns und Aufbereitung der Daten durch uns. 

Die Ergebnisse werden dann von uns innerhalb von ca. 7 Arbeitstagen nach dem Abschluss der Befragung bereitgestellt. Der erste Report ist das KOMPETENZ DASHBOARD für die Gesamtgruppe. 

Kosten der Trainingsbedarfsanalyse

Pauschalpreis pro Hauptgruppe 3000,00€, Auswertungen für Untergruppen jeweils 750,00€. Sonderanalysen z.B. zum Bereich Führungsleistung oder Maßnahmenpriorisierung sind möglich (+750,00€ pro Auswertung). Fordern Sie Beispiele für die Analyse des Trainingsbedarfs an. 

ACHTUNG: LAUFZEITBESCHRÄNKUNG für einen Datensatz: 60 Tage

Um Daten zu gewinnen, die auch zusammen gehören, müssen die Assessments im Survey jünger als ein Jahr sein. ab

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