Anforderungsprofile erstellen lohnt sich
Wir erstellen Anforderungsprofile in HARRISON ASSESSMENTS für die unten aufgeführten Zwecke. Anforderungsprofile beschreiben Anforderungen an den idealen Mitarbeiter. Sie sind möglichst mess- und skalierbar. Das Anforderungs-profil gehört zu einer Stellenbeschreibung, ersetzt diese jedoch nicht. Stellenbeschreibungen beschreiben eher die Position im Gesamtgefüge der Arbeitsorganisation. Hierarchische Einordnung, die letztlich für die Tätigkeit selbst nur einen Rahmen vorgibt. Hier geht es um Verantwortlichkeit, die Größe der Organisation etc..
Das Anforderungsprofil fokussiert die Tätigkeit, denn daran hängt der Erfolg. Anforderungsprofile beschreiben die Erfolgskriterien für die Erfüllung der Leistungsanforderungen. (Beispiel „Projektleiter“)
Anforderungsprofile dienen zudem der Verständigung in der Auswahl und der Personalentwicklung. Sie beschreiben ein Modell einer Stelle hinsichtlich der
- erwarteten Tätigkeiten
- benötigten Kompetenzen
- erwarteten Fähigkeiten
- vorgegebenen Arbeitsweisen
Ergänzend werden bei uns wichtige sonstigen Faktoren berücksichtigt. diese können für oder gegen Präferenzen der Bewerber*innen sprechen.
- Interessen,
- Arbeitsumfeld-Bedingungen
- Soziale Bedingungen und Interaktionen
- Aktivitätslevel
Anforderungsprofile – Was sollte drin sein, was nicht
Anforderungsprofile beinhalten idealerweise skalierte Informationen zu den o.g. Themen. Im einfachsten Fall ist so eine Skala ja/nein – z.B. Führerschein. Aber: Staplerführerschein, PKW, LKW, Kran? Die Skalen können sehr unterschiedlich sein – Erfahrungsskalen auf der Zeitachse oder Mengen, Erfahrung mit parallelen Vorgängen, Anzahl Mitarbeiter, Budgethöhen etc.
Mit möglichst präzisen Kriterien lassen sich logischerweise auch klare Erfolgsprognosen erstellen. Wer sein Brille oder einen Schlüssel sucht, weiß, dass der Erfolg nicht durch den Fund gegeben ist.
Bitte keine Persönlichkeitsmodelle
Das ist bedeutsam, weil es immer noch viel Vertreter gibt, die Persönlichkeitsmodelle wie DISC, MBTI oder Big 5 etc. in den Kontext von Anforderungsprofilen stellen. Dort haben sie nichts, aber auch gar nichts verloren! Das gilt umso mehr, als heute sehr viel differenzierter, vernetzter und kommunikativer geurteilt und gehandelt werden muss. Viel mehr sowohl als auch! Hier sei noch der Hinweis erlaubt, dass die Persönlichkeitsmodelle von keinem Psychologen für den betrieblichen Kontext gedacht wurden, sondern um Menschen untereinander zu klassifizieren. Wer also wissenschaftliche Fundierung und Validität fordert, hat damit kein Argument für eine betriebswirtschaftliche Fundierung gewonnen.
Eher wenig mit Normen für Berufsgruppen
Normen für Berufsgruppen, z.B. Manager, Techniker, Vertriebs- oder Service -Beauftragte werden in vielen Systemen als Vergleichskriterium angepriesen. Es handelt sich hier bei um die Beschreibung des Durchschnitts-Mitarbeiter. Dazu werden sog. Skalen zur Übereinstimmung angeboten, wo ein Testergebnis von der Norm nach oben oder unten abweicht. Während eine leicht Abweichung noch definiert ist, sind große Abweichung oftmals keine große Verbesserung oder Verschlcchterung gegenüber der Norm, sondern „ABNORMITÄTEN“ die vielleicht außerhalb des Messbereiches liegen. Das kann sehr kritisch sein. Die Beurteilung bedarf idR. der Expertise eines Psychologen.
Gut: Beschreibung des Vorgehensmodells
An den Handlungen einer Person bemisst sich der Erfolg. Nicht an der Bereitschaft, nicht an der Fähigkeit, nicht an dem Willen. Erfolg hat, wer zur richtigen Zeit am richtigen Ort, mit der richtigen Intensität handelt und etwas verändert. Dies ist das Ziel einer Erfolgsprognose. Um Erfolge zu prognostizieren müssen Sie an diesen Punkt heran: An die Bedingungen, dieses Handeln als wahrscheinlichste Alternative zu erkennen.
Damit in Verbindung stehen die Sichtweisen, Trigger für Aktivität, die Reaktionen auf Trigger und sonstigen Umweltbedingugen, die Motive und Wünsche nach Anerkennung und nicht zuletzt die Möglichkeiten, die jemand als Wirkung des eigenen Handelns erkennt.
Anforderungsprofile zutreffend erstellen und parametrisieren
Erfolge in der Arbeit bestimmt das betriebswirtschaftliche Ergebnis. In vielen Fällen beurteilt das der Kunde oder, wie im Fall des Vertriebs auch die Technik, die die Verhandlungserfolge des Vertriebs ausbaden muss. Anforderungsprofile kommen also idealerweise durch eine interdisziplinäre Zusammenarbeit zustande. Es ist meist leicht zu erfassen, WAS gemacht werden muss. Qualität ergibt sich aber allein aus dem WIE, und dem WANN. Genau dazu wird dann auch der Zusammenhang zum Engagement deutlich. Hier gibt es häufig unterschiedliche Auffassungen – in der überwiegenden Zahl der Fälle ein lohnender, konstruktiver Konflikt, bei dem die Prozesse durchleuchtet werden.
Was also schreiben wir in die HARRISON Anforderungsprofile
Bewerber bewerben sich auf Stellenausschreibungen, weil sie glauben, den Anforderungen gewachsen zu sein und eine Erfolgschance wahrnehmen zu wollen. Bewerber, die damit rechnen aussortiert zu werden, bewerben sich eher nicht.
Alle Intentionen sind positiv
Wir würden davon ausgehen, dass es jeder Bewerber könnte – also reden wir darüber, was besonders gut wäre, nicht was schlecht ist. Die Online Assessments sind die dazu passenden Potenzialanalysen, die eine Fehlinterpretation / Fehlbesetzung vermeiden.
1. Formale und fachliche Anforderungen, ggf Methodenkompetenzen
in einem ersten Teil des Online Assessments fragen wir mit 3-8 Fragen nach differenzierenden Kenntnissen und Erfahrungen, die möglichst auch skaliert werden können. Hierbei geht es um fachliche Kriterien und Erfahrungen. In vielen Positionen sind formelle Zugangsvoraussetzungen und Zertifizierungen und Fachkenntnisse erforderlich. Methodenkompetenzen können kritische Themen sein. Methoden sind fluide, und zudem ggf. schnell erlernbar. Es kann aber Situationen geben, dass diese gegeben sein müssen.
2. Soft Skills, soziale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen im Kontext der Tätigkeit
Wenn wir arbeitsanalytisch eine Jobanalyse machen, finden sich immer 1-5 Key Performance Indikatoren (KPI), die irgendwie erreicht werden müssen. Wir finden mit dem Critical Incident Verfahren dazu Rahmenbedingungen, die die Erreichung im Kontext der Organisationskultur unterstützen und wir finden Verhaltensweisen, die kontraproduktiv wirken würden. Daraus entstehen unsere arbeitswissenschaftlich fundierten Harrison Anforderungsprofile.
3. Gewichtung der Faktoren im Anforderungsprofil
Die Praktiker in den Unternehmen neigen dazu, die fachlichen Kriterien weit zu überschätzen. Das ist eine Illusion, weil sie eigentlich nur leichter zu beschreiben sind. Aber nur, wenn ich bei allen Vergleichen die gleichen Kriterien in gleicher Gewichtung einsetze, kann eine Erfolgsprognose erfolgen, die einen Anspruch auf Wahrheit hat. Diese Wahrheit können wir messen. Wir schaffen so Trefferquoten von bis zu 88% oder – wir können 88% der Erfolgs einer Person erklären bzw. richtig. vorhersagen.
Harrison Assessments bietet eine einzigartige (!!) Technik zur Erfassung und Parametrisierung von stellenspezifischen Anforderungsprofilen. Wir können auf der Basis der im System vorhandenen 6500 Musterprofile sehr schnell ein firmenspezifische Version erstellen, in der auch die kulturelle Passung abgebildet wird.
Testen Sie das Verfahren für Ihre nächste Besetzung. Vorlaufzeit: Realistischerweise etwa 3 Tage! Lassen Sie sich die letzten 5 Kandidaten durch HARRISON Online Assessment präsentieren.
