Anforderungsprofile erstellen lohnt sich
Wir erstellen Anforderungsprofile in HARRISON ASSESSMENTS um Personalentscheidungen abzusichern. Wir arbeiten mit Benchmarks, den Anforderungen an den idealen Mitarbeiter. Das sind keine Durchschnitte oder Normen. Sie sind möglichst nah an mess- und skalierbaren Ergebnissen erstellt.
Stellenbeschreibungen beschreiben eher die Position im Gesamtgefüge der Arbeitsorganisation, die Aufgaben und die hierarchische Einordnung. Inhalte, die erwartete Tätigkeit sind eher nicht dabei.
Unsere Anforderungsprofile fokussieren aber die Tätigkeit, denn daran hängt der Erfolg. Anforderungsprofile beschreiben die Erfolgskriterien für die Erfüllung der Leistungsanforderungen. (Beispiel „Projektleiter“)
Anforderungsprofile dienen zudem der Verständigung in der Auswahl und der Personalentwicklung. Wir bauen Ihnen eine messbare Basis für den Profilableich hinsichtlich
- erwarteten Tätigkeiten
- benötigten Kompetenzen
- erwarteten Fähigkeiten
- vorgegebenen Arbeitsweisen
Ergänzend werden bei uns wichtige sonstigen Faktoren berücksichtigt. diese können für oder gegen Präferenzen der Bewerber*innen sprechen.
- Interessen,
- Arbeitsumfeld-Bedingungen
- Soziale Bedingungen und Interaktionen
- Aktivitätslevel
Anforderungsprofile – Was sollte drin sein, was nicht
Anforderungsprofile beinhalten idealerweise skalierte Informationen zu den o.g. Themen. Im einfachsten Fall ist so eine Skala ja/nein – z.B. Führerschein. Aber: Staplerführerschein, PKW, LKW, Kran? Die Skalen können sehr unterschiedlich sein – Erfahrungsskalen auf der Zeitachse oder Mengen, Erfahrung mit parallelen Vorgängen, Anzahl Mitarbeiter, Budgethöhen etc.
Mit möglichst präzisen Kriterien lassen sich logischerweise auch klare Erfolgsprognosen erstellen. Wer sein Brille oder einen Schlüssel sucht, weiß, dass der Erfolg nicht durch den Fund gegeben ist.
Anforderungsprofile zutreffend erstellen und parametrisieren
Erfolge in der Arbeit bestimmt das betriebswirtschaftliche Ergebnis. In vielen Fällen beurteilt das der Kunde oder, wie im Fall des Vertriebs auch die Technik, die die Verhandlungserfolge des Vertriebs ausbaden muss. Anforderungsprofile kommen also idealerweise durch eine interdisziplinäre Zusammenarbeit zustande. Es ist meist leicht zu erfassen, WAS gemacht werden muss. Qualität ergibt sich aber allein aus dem WIE, und dem WANN. Genau dazu wird dann auch der Zusammenhang zum Engagement deutlich. Hier gibt es häufig unterschiedliche Auffassungen – in der überwiegenden Zahl der Fälle ein lohnender, konstruktiver Konflikt, bei dem die Prozesse durchleuchtet werden.
Was enthalten HARRISON Anforderungsprofile
Bewerber bewerben sich auf Stellenausschreibungen, weil sie glauben, den Anforderungen gewachsen zu sein und eine Erfolgschance wahrnehmen zu wollen. Bewerber, die damit rechnen aussortiert zu werden, bewerben sich eher nicht.
Wir würden davon ausgehen, dass es jeder Bewerber könnte – also reden wir darüber, was besonders gut wäre, nicht was schlecht ist. Die Online Assessments sind die dazu passenden Potenzialanalysen, die eine Fehlinterpretation / Fehlbesetzung vermeiden.
1. Formale und fachliche Anforderungen, ggf Methodenkompetenzen
in einem ersten Teil des Online Assessments fragen wir mit 3-8 Fragen nach differenzierenden Kenntnissen und Erfahrungen, die möglichst auch skaliert werden können. Hierbei geht es um fachliche Kriterien und Erfahrungen. In vielen Positionen sind formelle Zugangsvoraussetzungen und Zertifizierungen und Fachkenntnisse erforderlich. Methodenkompetenzen können kritische Themen sein. Methoden sind fluide, und zudem ggf. schnell erlernbar. Es kann aber Situationen geben, dass diese gegeben sein müssen.
2. Soft Skills, soziale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen im Kontext der Tätigkeit
Wenn wir arbeitsanalytisch eine Jobanalyse machen, finden sich immer 1-5 Key Performance Indikatoren (KPI), die irgendwie erreicht werden müssen. Wir finden mit dem Critical Incident Verfahren dazu Rahmenbedingungen, die die Erreichung im Kontext der Organisationskultur unterstützen und wir finden Verhaltensweisen, die kontraproduktiv wirken würden. Daraus entstehen unsere arbeitswissenschaftlich fundierten Harrison Anforderungsprofile.
3. Gewichtung der Faktoren im Anforderungsprofil
Die Praktiker in den Unternehmen neigen dazu, die fachlichen Kriterien weit zu überschätzen. Das ist eine Illusion, weil sie eigentlich nur leichter zu beschreiben sind. Aber nur, wenn ich bei allen Vergleichen die gleichen Kriterien in gleicher Gewichtung einsetze, kann eine Erfolgsprognose erfolgen, die einen Anspruch auf Wahrheit hat. Diese Wahrheit können wir messen. Wir schaffen so Trefferquoten von bis zu 88% oder – wir können 88% der Erfolgs einer Person erklären bzw. richtig. vorhersagen.
Harrison Assessments bietet eine einzigartige (!!) Technik zur Erfassung und Parametrisierung von stellenspezifischen Anforderungsprofilen. Wir können auf der Basis der im System vorhandenen 6500 Musterprofile sehr schnell ein firmenspezifische Version erstellen, in der auch die kulturelle Passung abgebildet wird.
Testen Sie das Verfahren für Ihre nächste Besetzung. Vorlaufzeit: Realistischerweise etwa 3 Tage! Lassen Sie sich die letzten 5 Kandidaten durch HARRISON Online Assessment präsentieren.