Digital Device Conference Strategy Planning Meeting Concept

360° Beurteilung – Ein Auslaufmodell

Die 360° Beurteilung früherer Jahre beruht auf dem fundierten Urteil, das sich über die Erfahrung der Zusammenarbeit mit den Kollegen und Mitarbeitern in vielen Projekten gebildet hat. Damit wurden diese Analysen valide und stellten eine gesicherte Basis für Teambuilding und Organisationsentwicklung dar. Diese Zeiten sind vorbei.

Heute haben wir gerade bei den heute so wichtigen Think Tanks, die die Zukunft der Unternehmen so wesentlich bestimmen, eine fluide und kompetenzorientierte Projektarbeit. Das Erlebnis der Zusammenarbeit und die Interaktion findet einerseits in räumlicher und ggf. auch zeitlicher Trennung statt und wesentliche Arbeitsergebnisse sind kaum noch einzelnen Personen zuzuordnen. Der Erfolg einer Zusammenarbeit ist von unzähligen Faktoren abhängig, die sich aus der Sicht der Teammitglieder nicht immer erschließen. Selbst das Arbeitsergebnis selbst kann in der „Wolke“ verschwinden und der Weg wird immer mehr zum Ziel. „New Work“ ist in aller Munde, die Technik und der Beitrag der Maschinen wird einen größeren Stellenwert einnehmen. Es mag schon an den Stellen, wo sich Menschen über den Weg und Inhalt abstimmen undeutlich werden, welche Beiträge von wem geliefert wurden. Der Sinn des eigenen Beitrags (Purpose) ist wichtiger geworden, als die Arbeitsroutine selbst. Umso unsinniger kann das Ansinnen sein, über 360°-Befragungen die Potenziale von Mitarbeitern zu screenen.

Alternative zur 360Grad Beurteilung

Ein anderer Weg, mit einem HARRISON Assessment, beruht auf der Erkenntnis, dass Engagement und Arbeitszufriedenheit durchaus wesentliche Stellgrößen für den Output und die Arbeitsleistung sind. Diese stehen aber in einer intensiven Wechselbeziehung zur Arbeitsumgebung und der auch emotionalen Beurteilung, ob die Arbeit Sinn macht. Warum sollte man also nicht dem Urteil desjenigen trauen, der sich selbst in dem Prozess befindet? Derjenige, der seine Bedürfnisse hinsichtlich seiner Interaktion, der Arbeitsmittel und Freiheitsgrade etc. befriedigt sieht, ist sicher zufriedener und zu mehr Leistung bereit, als jemand, der sich unverstanden fühlt, dessen Arbeitsumgebung nicht als passend empfunden wird und der sich irgendwie zurückgesetzt fühlt. Was liegt näher, als genau das abzufragen?  Nicht in Form einer Fremdbeurteilung, die noch mit weiteren schwerwiegenden Beurteilungsfehlern begleitet werden kann, sondern mit zwei Fragen:  „Skaliere bitte anhand der folgenden Kriterien Deine wichtigsten Erwartungen an Deinen Arbeitsplatz“ und die darauf folgende Frage: „Danke, das sind Deine wichtigsten Erwartungen – wie werden diese denn von Deiner Umgebung erfüllt?“. Mit diesem Ergebnis in eine Diskussion einzusteigen ist sehr lohnend.

Das machen wir gerne mit den anerkannten High Performern und High Potentials, aber auch in einer Gruppenbetrachtung für die Teams. Der Teamleiter, der weiß, wie er sein Team erreicht und wo die spezifischen Bedürfnisse liegen, ist massiv im Vorteil. Was soll ein Chef auch mit der Erkenntnis machen, wenn jemand in seinem Team, ggf.  an einem entfernten Standort, ein vom Fremdbild abweichendes Selbstbild hat?  Konkret?  Was passiert mit dieser Erkenntnis?

Gefällt Ihnen dieser Beitrag? Teilen erlaubt ...

Share on linkedin
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email

Schreiben Sie einen Kommentar

Auch von Interesse...