Bewerberinterviews und Erwartungsmanagement

Die Situation:

Sie haben einen neuen Mitarbeiter für eine Schlüsselposition eingestellt. Alles sah gut aus – exzellente Zeugnisse, Referenzen, und ein positives Vorstellungsgespräch. Doch nach der Einarbeitung kommen die Probleme: Unzufriedenheit, Konflikte, und mangelnde Leistung.

Das Problem:

In den meisten Fällen wurden nur zwei Fragen im Bewerbungsprozess beantwortet:

1. Kann der Kandidat den Job machen? (Kenntnisse, Fähigkeiten)
2. Will der Kandidat den Job machen? (Motivation, Passung zum Unternehmen)

Die entscheidende dritte Frage wurde jedoch vernachlässigt:

3. Können wir dem Kandidaten freie Hand geben? (Passung zur Unternehmenskultur, Arbeitsweise, Verhalten)

Die Folgen:

Ignoriert man diese Frage, kommt es oft zu den beschriebenen Problemen. Der Kandidat kann seine Fähigkeiten nicht optimal nutzen, Konflikte entstehen, und die Leistung leidet.

Die Lösung:

Die dritte Frage muss im Bewerbungsprozess aktiv berücksichtigt werden.

Mögliche Ansätze:

• Strukturierte Interviews: Stellen Sie Fragen, die Aufschluss über die Arbeitsweise, die Motivation und das Verhalten des Kandidaten geben.
• Persönlichkeitstests oder besser  Verhaltensanalysen: Testen Sie die Persönlichkeit des Kandidaten und vergleichen Sie diese mit der Unternehmenskultur.
• Fallstudien: Lassen Sie den Kandidaten fiktive Problemstellungen bearbeiten und beobachten Sie sein Vorgehen.
• Fragetechnik: Es gibt viele Fragearten, die diesen Teil gut ausleuchten. Sprechen sie uns an. 

Fazit:

Die Berücksichtigung der dritten Frage im Bewerbungsprozess ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg einer Neueinstellung. Investieren Sie Zeit und Mühe in die Vorauswahl und Passung, um spätere Probleme zu vermeiden.

Zusätzliche Punkte:

• Die Bedeutung der Unternehmenskultur: Die Unternehmenskultur hat einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter. Stellen Sie sicher, dass der Kandidat zur Kultur Ihres Unternehmens passt.
• Interessen und Verhaltensweisen: Achten Sie nicht nur auf die fachlichen Qualifikationen des Kandidaten, sondern auch auf seine Interessen und Verhaltensweisen.
• Skalierbarkeit: Die oben genannten Ansätze lassen sich skalieren, um auch bei größeren Bewerberzahlen eine gute Vorauswahl zu treffen.

Mit diesen Informationen können Sie den Bewerbungsprozess optimieren und die Erfolgschancen Ihrer Neueinstellungen erhöhen.

Weitere Informationen:
https://my-employee.de/anforderungsprofile-im-recruiting-und-potenzialanalyse/#jobfit-bewerten