Gesucht wird: Der loyale Mitarbeiter Teil 1 von 3

Wer sucht sie nicht – die Mitarbeiter, die den Zielen und Vorgaben der Chefs mehr oder weniger bedingungslos folgen? Menschen, die sich, ohne große Ansprüche zu haben, über das erwartete Mindestmaß hinaus engagieren, die emotional voll dabei sind?

Obwohl es eigentlich gesichertes Wissen ist, dass Geld, Dienstwagen oder Heimarbeitsplätze keine dauerhafte Motivation vermitteln, wird nur von wenigen Unternehmen an anderen Schrauben gedreht. – Es ist ein Traum, aber dennoch gibt es Möglichkeiten, sich dieses Engagement und die Loyalität zu verdienen.

Da gibt es viele Artikel mit den wichtigsten 3, 5, 10 Dingen, die Vorgesetzte machen müssen, aber auch das ist keine Garantie. Mit unseren HARRISON ASSESSMENTS können Sie ganz leicht in die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter und Teams hinein horchen. Wir haben in unseren Erhebungen in Organisationen weltweit (N=1480) 8 Cluster mit 33 Faktoren gefunden, die relativ häufig genannt werden.

Mehr Geld verpufft nach drei bis vier Wochen, der Dienstwagen wird auch dreckig und der Heimarbeitsplatz hat auch Nachteile. Statussymbole verlieren in der jungen Generation an Bedeutung. Was also tun?

1. Erwartungen an die eigene Entwicklung

Mitarbeiter wollen Entwicklungsmöglichkeiten in fachlicher Hinsicht, zu ihren Kompetenzen und in ihrer sozialen und beruflichen Stellung oder Hierarchie im Unternehmen. Den meisten Mitarbeitern ist durchaus klar, dass sie dafür etwas tun müssen. Sie müssen Ziele haben, sie müssen etwas lernen wollen (oft genug sehen wir, dass das einigen nicht klar ist), und sie müssen sich neuen Herausforderungen stellen. Denn wer keine alten Wege verlassen will, kann keine neuen Wege kennen lernen.

Die Verhaltenstendenzen, die zu diesem Erwartungscluster sehr eng dazu gehören sind:

In Personalgesprächen und Bewerberinterviews wird die Frage nach den Entwicklungswünschen oftmals nur eindimensional gestellt: “Sind sie an einer Weiterentwicklung interessiert? Haben Sie in der Vergangenheit bereits Fortbildungskurse belegt?”. Aber ohne eine zweiseitige Betrachtung, was jeweils auf der einen Seite der Beitrag des Arbeitgebers ist und was auf der anderen Seite vom Mitarbeiter kommen muss, läuft dieser Komplex hübsch ins Leere. Sie haben keine Chance, diese Engagementfaktoren wirklich zu bewerten.

Sie benötigen ein Tool wie z.B. Harrison Assessments, das Ihnen die Struktur dieser wesentlichen Stellgröße für Motivation und Engagement aufzeigt.

2. Erwartungen an die Wertschätzung

Jeder Mensch und auch jeder Mitarbeiter erwartet Wertschätzung. Jobs, in denen die Mitarbeiter gar keine Wertschätzung erfahren, in denen sie als Person nicht wahrgenommen werden, in denen die persönliche Kompetenz ignoriert wird und sich keiner dafür interessiert, sind schlicht “BESCHISSENE JOBS” (im Folgenden beschissene Jobs genannt). Dafür wird sich keiner engagieren, egal wie das bezahlt wird. Bestenfalls wird das Mindestmaß erbracht.

Es ranken sich einige Stories rund um diesen Aspekt; “Nicht beschimpft ist schon gelobt”, “Neid ist die höchste Form der Anerkennung” und weitere Nonsens-Klamauk Sprüche. Es tritt in der Tat in beschissenen Jobs ein Gewöhnungseffekt ein, den wir sogar messen können. Jemand, der lange keine Wertschätzung erfahren hat, erwartet irgendwann auch keine mehr, was aber nicht automatisch dazu führt, dass sich die Person mehr engagiert.

Schlechte Führungskräfte vermitteln wenig Wertschätzung. Insofern wird klar, dass auch hier keine Einbahnstrasse vorhanden ist. Schlechte Führungskräfte, die wenig Wertschätzung vermitteln, bleiben hinter den Möglichkeiten weit zurück. Wir haben drei Bereiche für Wertschätzung, die auch bei den Mitarbeitern sehr unterschiedlich wahrgenommen werden:

Aber auch hier sind Beiträge und Verhaltenstendenzen der Mitarbeiter selber sehr wesentlich, damit es klappt. Empathie und eine offene Kommunikation sind sehr wichtig. In umgekehrter Reihenfolge, also von der persönlichen Wertschätzung, über die Wertschätzung der Beiträge wird sich die Leistung entwickeln bis dann auch die Ziele erreicht oder übererfüllt werden. Eine Führungsaufgabe!

Wenn Sie mehr über die Engagementfaktoren lesen wollen, finden Sie hier im Blog die Teile 2 und 3:
Teil 2: Erwartungen an die Kommunikation und die persönlichen Möglichkeiten
Teil 3: Erwartungen an die Informationspolitik, die Unternehmenskultur und persönlichen Freiheiten

Die my-Employee Personalberatung in Mannheim hat sich zur Aufgabe gesetzt, die Zusammenarbeit zwischen Menschen in den Unternehmen und damit auch die Leistung der Unternehmen langfristig und nachhaltig zu steigern. Unser Ansatz führt über das Verhalten, das wir mit Tools wie Harrison Assessments oder Saville Consulting messen und auf eine operative Ebene heben können. Unsere Kunden sind vornehmlich Unternehmen im Mittelstand, in denen die Leistung der Menschen eine größere Rolle spielt, als die Politik oder die Stellung der Manager.


Autor des Beitrags und Copyright: my-Employee GFCI GmbH, Mannheim, Felix Wiesner