Engagement und Loyalität sind unverkäuflich Teil 1

Gesucht wird: Der loyale Mitarbeiter Teil 1 von 2

Wer sucht sie nicht – die Mitarbeiter, die den Zielen und Vorgaben der Chefs mehr oder weniger bedingungslos folgen? Menschen, die sich, ohne große Ansprüche zu haben, über das erwartete Mindestmaß hinaus engagieren, die emotional voll dabei sind?

Obwohl es eigentlich gesichertes Wissen ist, dass Geld, Dienstwagen oder Heimarbeitsplätze keine dauerhafte Motivation vermitteln, wird nur von wenigen Unternehmen an anderen Schrauben gedreht. – Es ist ein Traum, aber dennoch gibt es Möglichkeiten, sich dieses Engagement und die Loyalität zu verdienen.

Da gibt es viele Artikel mit den wichtigsten 3, 5, 10 Dingen, die Vorgesetzte machen müssen, aber auch das ist keine Garantie. Mit unseren HARRISON ASSESSMENTS können Sie ganz leicht in die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter und Teams hinein horchen. Wir haben in unseren Erhebungen in Organisationen weltweit (N=1480) 8 Cluster mit 33 Faktoren gefunden, die relativ häufig genannt werden.

Mehr Geld verpufft nach drei bis vier Wochen, der Dienstwagen wird auch dreckig und der Heimarbeitsplatz hat auch Nachteile. Statussymbole verlieren in der jungen Generation an Bedeutung. Was also tun?

1. Erwartungen an die eigene Entwicklung

Mitarbeiter wollen Entwicklungsmöglichkeiten in fachlicher Hinsicht, zu ihren Kompetenzen und in ihrer sozialen und beruflichen Stellung oder Hierarchie im Unternehmen. Den meisten Mitarbeitern ist durchaus klar, dass sie dafür etwas tun müssen. Sie müssen Ziele haben, sie müssen etwas lernen wollen (oft genug sehen wir, dass das einigen nicht klar ist), und sie müssen sich neuen Herausforderungen stellen. Denn wer keine alten Wege verlassen will, kann keine neuen Wege kennen lernen.

Die Verhaltenstendenzen, die zu diesem Erwartungscluster sehr eng dazu gehören sind:

• Eigeninitiative
  Die Tendenz, das Notwendige aus eigenem Antrieb zu erkennen und die nächste Schritt aus eigenem Antrieb anzugehen.
• Analytische Herangehensweise
  Die Tendenz, Situationen und Sachverhalte analytisch zu betrachten und zu bewerten.
• Risikobereitschaft / Chancenerkennung mit Optimismus
  Die Tendenz, neue Möglichkeiten nutzen zu wollen und eine positive Grundeinstellung, dass dies auch gelingen kann.

In Personalgesprächen und Bewerberinterviews wird die Frage nach den Entwicklungswünschen oftmals nur eindimensional gestellt: „Sind sie an einer Weiterentwicklung interessiert? Haben Sie in der Vergangenheit bereits Fortbildungskurse belegt?“. Aber ohne eine zweiseitige Betrachtung, was jeweils auf der einen Seite der Beitrag des Arbeitgebers ist und was auf der anderen Seite vom Mitarbeiter kommen muss, läuft dieser Komplex hübsch ins Leere. Sie haben keine Chance, diese Engagementfaktoren wirklich zu bewerten.

Sie benötigen ein Tool wie z.B. Harrison Assessments, das Ihnen die Struktur dieser wesentlichen Stellgröße für Motivation und Engagement aufzeigt.

2. Erwartungen an die Wertschätzung

Jeder Mensch und auch jeder Mitarbeiter erwartet Wertschätzung. Jobs, in denen die Mitarbeiter gar keine Wertschätzung erfahren, in denen sie als Person nicht wahrgenommen werden, in denen die persönliche Kompetenz ignoriert wird und sich keiner dafür interessiert, sind schlicht „BESCHISSENE JOBS“. Dafür wird sich keiner engagieren, egal wie das bezahlt wird. Bestenfalls wird das Mindestmaß erbracht.

Es ranken sich einige Stories rund um diesen Aspekt; „Nicht beschimpft ist schon gelobt“, „Neid ist die höchste Form der Anerkennung“ und weitere Nonsens-Klamauk Sprüche. Es tritt in der Tat in beschissenen Jobs ein Gewöhnungseffekt ein, den wir sogar messen können. Jemand, der lange keine Wertschätzung erfahren hat, erwartet irgendwann auch keine mehr, was aber nicht automatisch dazu führt, dass sich die Person mehr engagiert.

Schlechte Führungskräfte vermitteln wenig Wertschätzung. Insofern wird klar, dass auch hier keine Einbahnstrasse vorhanden ist. Schlechte Führungskräfte, die wenig Wertschätzung vermitteln, bleiben hinter den Möglichkeiten weit zurück. Wir haben drei Bereiche für Wertschätzung, die auch bei den Mitarbeitern sehr unterschiedlich wahrgenommen werden:

• Wertschätzung und Anerkennung für Leistungen
  Wenn jemand seine Ziele und die messbaren Vorgaben erreicht, dann ist dies eine besondere Bestätigung wert.
• Wertschätzung und Bestätigung der Meinungen und Beiträge
  Gute Ideen und eine aktive Teilnahme an Diskussionen, Beiträge zur Problemlösung beruhen auf persönlichen Sichten, Erkenntnissen und Perspektiven. Es ist dabei ganz offensichtlich, dass diese Beiträge einen Innovationscharakter haben – die anderen sind nicht darauf gekommen oder es ist ein Beitrag, der neue Wege eröffnet. Jemand, der diese Dinge einbringt, hat keine Bedenken, sich mit einer Mindermeinung lächerlich zu machen oder kann eine Argumentation gegen Widerstände durchhalten, wenn seine Umgebung dafür offen ist und es eine positive, wertschätzende Diskussionskultur gibt.
• Persönliche Wertschätzung
  Diese Form der Wertschätzung wird häufig als ein Nebenaspekt behandelt, weil es ja um die Sache geht. Aber es ist äußerst häufig zu beobachten, dass besonders Spezialisten und sehr fähige Mitarbeiter hier ein Problem bekommen und Mobbing oder auch Bossing erleben. Fehlende persönliche Wertschätzung im Team, die Angst, nicht Teil der Gruppe zu sein, führt aber dazu, dass Beiträge zurückgehalten werden, die vielleicht wertvoll wären. Das mag sogar das Ziel der Ausgrenzung sein, aber das Unternehmen sollte das nicht akzeptieren.

Aber auch hier sind Beiträge und Verhaltenstendenzen der Mitarbeiter selber sehr wesentlich, damit es klappt. Empathie und eine offene Kommunikation sind sehr wichtig. In umgekehrter Reihenfolge, also von der persönlichen Wertschätzung, über die Wertschätzung der Beiträge wird sich die Leistung entwickeln bis dann auch die Ziele erreicht oder übererfüllt werden. Eine Führungsaufgabe!

Wenn Sie mehr über die Engagementfaktoren lesen wollen, finden Sie hier im Blog die Teile 2 und einen Artikel für die Folgen von Remote Work:
Teil 2: Erwartungen an die Kommunikation und die persönlichen Möglichkeiten

Die Folgen von Remote Work auf die Mitarbeiterbindung

 

Die my-Employee Personalberatung in Mannheim hat sich zur Aufgabe gesetzt, die Zusammenarbeit zwischen Menschen in den Unternehmen und damit auch die Leistung der Unternehmen langfristig und nachhaltig zu steigern. Unser Ansatz führt über das Verhalten, das wir mit Tools wie Harrison Assessments oder Saville Consulting messen und auf eine operative Ebene heben können. Unsere Kunden sind vornehmlich Unternehmen im Mittelstand, in denen die Leistung der Menschen eine größere Rolle spielt, als die Politik oder die Stellung der Manager.

Autor des Beitrags und Copyright: my-Employee GFCI GmbH, Mannheim, Felix Wiesner